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Il Ministero del Lavoro, con la circolare 9.10.2023, n. 9, ha emanato le prime indicazioni per garantire una corretta gestione dei contratti a termine (anche in materia di somministrazione). La prima significativa variazione riguarda le causali da poter adottare nel contratto di lavoro oggetto della presente trattazione.

Innanzitutto, viene conferita maggior rilevanza alla contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale, purché frutto dell’attività delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, con riferimento all’individuazione delle casistiche nelle quali è consentito il ricorso al contratto a termine, in eccedenza rispetto ai 12 mesi. In tal senso hanno potere d’intervento anche i contratti collettivi stipulati dalle RSA o dalle RSU.
Secondariamente, rispetto alla mancanza di tale previsione nei predetti accordi collettivi, è riconosciuta la possibilità di inserire una causale generale, relativa a esigenze tecniche, organizzative e produttive, ma da specificarsi dettagliatamente in sede di redazione del contratto. Tale ipotesi può essere utilizzata solamente fino alla data del 30.04.2024 (da intendersi come data di stipula del contratto).
Rimane confermata la causale relativa alla “sostituzione di altri lavoratori”, la cui dicitura formale viene modificata, mentre la sostanza rimane invariata. Preme ricordare che, all’interno del contratto di assunzione, devono sempre essere elencate le ragioni sostitutive.

Non subisce variazioni neanche la disciplina del c.d. “stop & go”, il lasso temporale che deve intercorrere tra la fine di un contratto e il suo rinnovo: la durata rimane pari a 10 giorni per i contratti aventi durata fino a 6 mesi, mentre 20 giorni per i contratti aventi durata superiore a 6 mesi, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi.

Un tema scottante è, senz’altro, quello relativo alle proroghe e ai rinnovi: è confermato che non risulta possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la causale, in quanto darebbe vita a un nuovo contratto di lavoro, pertanto da considerarsi come rinnovo a tutti gli effetti.
Con riferimento a ciò la novità più interessante è, però, la seguente: una diversa applicazione normativa dei contratti a termine stipulati dalla data del 5.05.2023 (data in cui è entrato in vigore il D.L. 48/2023). Infatti, i rapporti a termine, stipulati tra le parti prima di tale data, non sono più considerati per il raggiungimento del limite di 12 mesi (durata entro la quale è prevista la possibilità di stipula del contratto senza causale). Dunque, tenendo a mente il limite massimo di 24 mesi, un lavoratore che fosse parte di un rapporto a tempo determinato acausale attivato prima del 5.05.2023, vedrebbe nuovamente oggi la possibilità di un nuovo contratto acausale (o di una proroga del precedente, attivato prima del 5.05) per ulteriori 12 mesi.
All’interno della circolare non viene affrontato il tema relativo al numero massimo di proroghe utilizzabili: pertanto, si ritiene che tale limite rimanga invariato, ovvero pari a 4 proroghe nell’arco di 24 mesi.

Ultimo, ma non meno importante, è l’accenno alla somministrazione a tempo indeterminato: nel limite numerico del 20%, utile ai fine dell’assunzione, non si tiene conto dei lavoratori somministrati assunti con contratto di apprendistato. Parimenti, sono esclusi: i soggetti disoccupati, che percepiscono da almeno 6 mesi l’indennità di disoccupazione non agricola o trattamenti di integrazione salariale; i lavoratori svantaggiati e i molto svantaggiati.