Con il D.Lgs. n. 104 del 27 giugno 2022 (c.d. "Decreto Trasparenza"), in vigore dallo scorso 13 agosto 2022, sono stati introdotti nuovi adempimenti per i titolari del trattamento, specialmente in ambito lavoristico. Con un approfondimento pubblicato il 6 settembre 2022, dal titolo “Il contratto di lavoro intermittente e il nuovo periodo di prova dopo il decreto trasparenza”, la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro commenta, sotto il profilo operativo, il D.Lgs. n. 104 del 2022 e in particolare le novità importanti introdotte sul contratto di lavoro intermittente e sul periodo di prova. Il documento si sofferma in particolare sul preavviso di chiamata minimo, sulle informazioni obbligatorie da fornire all’atto dell’assunzione e sulle regole del periodo di prova in riferimento alla proporzionalità della durata, alla sospensione, alla non ripetibilità con un cenno ai profili ispettivi e alle sanzioni amministrative nel caso in cui il datore non fornisse le informazioni dovute al lavoratore.
Lavoro intermittente
Il contratto di lavoro intermittente deve contenere i seguenti elementi:
a) la natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto a norma dell'articolo 13;
b) il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;
c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l’indicazione dell'ammontare delle eventuali ore retribuite garantite e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
d) le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;
f) le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
g) le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.
Sebbene nel lavoro intermittente la programmazione non possa che essere ontologicamente variabile, il legislatore richiede che comunque tale caratteristica naturale del tipo contrattuale venga esplicitata in sede di stipulazione del contratto. Nel contratto è richiesta l'indicazione dell'ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite, oltre alla già richiesta indicazione del trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista. Il nuovo testo normativo, sottolineano i Consulenti del lavoro, ha eliminato la previsione che obbligava il datore di lavoro ad un preavviso di chiamata non inferiore a un giorno lavorativo. Tale circostanza lascia ora libere le parti di concordare anche un preavviso di chiamata minimo (anche di una sola ora) come pure di considerare valido e legittimo il preavviso dato in giornata festiva o comunque non lavorativa. Tuttavia, qualora il datore di lavoro revochi un incarico o una prestazione di lavoro precedentemente programmati, senza un ragionevole preavviso, è tenuto a riconoscere al lavoratore la retribuzione prevista per la prestazione pattuita dal contratto collettivo, ove applicabile o, compensarlo con una somma non inferiore al 50 per cento del compenso inizialmente pattuito per la prestazione annullata.
Periodo di prova
La durata del periodo di prova non può essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi”. Il legislatore concede alle parti la possibilità di prevedere un termine inferiore se ciò sia previsto dal contratto collettivo. Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova”. Con la disciplina innovata, il legislatore fissa un motivo di sospensione, che quindi si realizza automaticamente, in riferimento alle fattispecie indicate. Rimane aperta la possibilità per la contrattazione collettiva di individuare altre ipotesi di sospensione, dovendosi ritenere che gli eventi indicati dal legislatore abbiano carattere esemplificativo. Ricordiamo che la stessa Fondazione, con la circolare n. 11 del 18 agosto 2022, aveva analizzato il quadro sanzionatorio scaturente dal D.Lgs. n. 104/22, con particolare riferimento all’ambito applicativo, agli adempimenti scaturenti e all’Istituto della diffida.
