Nel panorama del lavoro parasubordinato, con la recente interessante pronuncia del Tribunale di Roma (sentenza n. 23581 del 6 maggio 2019), si profilano ben due tipologie di fattispecie: la prima riguarda la classica collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.), la seconda consiste in una collaborazione etero-organizzata (co.co.org.), che conserva tutele totalmente differenti.
Quest’ultima dà ampio potere di intervento alle parti sociali e consente al committente di determinare le modalità di esecuzione della prestazione del collaboratore, potendo stabilire i tempi e i luoghi di lavoro.
Come noto, con le modifiche introdotte dal D. Lgs. 81/2015, dal 1.01.2016 la disciplina del lavoro subordinato si applica anche ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa “che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”.
Secondo la sentenza sopra citata, l’art. 2, c. 1, D. Lgs. 81/2015 “individua un terzo genere (le co.co.org.), che si viene a porre tra il rapporto di lavoro subordinato di cui all’art. 2094 C.C. e la collaborazione coordinata e continuativa come prevista dall’art. 409, n. 3 c.p.c.”: applicare tale disposizione di legge non comporta, perciò, la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra le parti, poiché il lavoratore etero-organizzato rimane comunque un lavoratore autonomo al quale, semplicemente, si applicano alcune tutele proprie del lavoro subordinato, in particolare per quanto riguarda sicurezza e igiene, retribuzione diretta e differita, limiti di orario, ferie e previdenza.
Tuttavia, recita la sentenza, esistono comunque dei criteri che evitano di applicare tutte le tutele che caratterizzano il lavoro subordinato, e ciò si realizza nel caso in cui è presente un accordo collettivo, ai sensi dell’art. 2, co. 2 del D.Lgs. n. 81/2015, siglato da soggetti comparativamente più rappresentativi (dei collaboratori) sul piano nazionale purché:
- l'accordo sia finalizzato a fronteggiare “particolari esigenze produttive ed organizzative” delle parti;
- la disciplina collettiva non si limiti a definire il compenso minimo ma, secondo quanto richiesto dalla legge, individui oltre a quelle economiche anche tutele di tipo normativo.
Quali le differenze fondamentali tra co.co.co. e co.co.org.?
Il rapporto di co.co.co. ha in comune con la co.co.org. l’elemento della continuità della prestazione, ma la prestazione del collaboratore deve essere “prevalentemente” personale (e quindi può avvalersi sotto la sua responsabilità di soggetti terzi) e le modalità di esecuzione della prestazione sono determinate autonomamente dal collaboratore, anche se in coordinamento con il committente in base alle sue esigenze.
